Apakah Anda termasuk yang bingung untuk memilih jenis bohlam lampu apa yang tepat untuk jenis aplikasi penggunaan pada ruangan Anda? Jika “Ya”  Anda tidak usah bingung dan sampai harus memanggil konsultan design interior segala kalau hanya sekedar untuk menentukan lampu apa yang cocok buat ruangan Anda. Kalau Anda pernah membaca tulisan saya terdahulu, Baca Tips Design Pencahayaan Lighting Ruang, sedikit pernah saya ulas kalau hakekat design pencahayaan lighting sebuah ruang sebenarnya adalah menganut kaidah siang dan malam.

Untuk dapat memilih lampu yang tepat atau sesuai dengan jenis aplikasi penggunaan pada ruangan Anda, Anda juga perlu melihat beberapa parameter serta jenis yang ada dalam spesifikasi lampunya. Berikut adalah beberapa parameter dan jenis yang ada dalam spesifikasi lampu, yang perlu Anda lihat karena berkaitan erat dengan aplikasi penggunannya:

1. Colour Rendering

Dalam katalog jenis lampu, satuan yang dipakai untuk dapat membedakan warna cahaya lighting atau biasa disebut Colour Rendering adalah Kelvin atau sering disingkat K. Semakin tinggi angka satuan Kelvin-nya, biasanya satuannya dalam ribuan, maka akan semakin putih kebiru-biruan warna cahaya lightingnya. Begitupun sebaliknya, semakin rendah angka Kelvin-nya maka akan semakin kuning kemerah-merahan warna cahaya lampunya. Untuk dapat menentukan warna apa yang tepat buat ruangan Anda maka jika ruangan Anda aplikasinya untuk bersantai, untuk kamar tidur, tempat makan, ruang keluarga, sebaiknya pilih yang warna cahayanya yang kuning. Jangan menggunakan warna putih. Karena apa? Karena warna kuning lebih soft, nyaman untuk nuansa santai dan beristirahat. Sebaliknya, jika aplikasinya buat ruang kerja yang bernuansa serius, pilihlah yang berwarna putih.

Pertanyaan saya bagaimana jika sebuah ruangan misalnya berfungsi ganda? Ya, berfungsi sebagai ruang santai juga ruang untuk bekerja Anda misalnya. Gampang, aturlah sistem pencahayaan ruangan tersebut menjadi dua grup, satu grup lampu dengan cahaya kuning dan satu grup lagi dengan cahaya putih lalu pasanglah saklar seri menjadi dua grup.

Sekedar contoh pada lampu yang ada di pasaran. Saya ambil contoh pada lampu Philips jenis esential type warm white (kuning) satuan Kelvin-nya sebesar 2700 K. Dan kalau type cool daylight (putih) satuan Kelvin-nya sebesar 6500 K.

2. Lumen

Satuan yang telah membedakan kekuatan cahaya bohlam lampu adalah Lumen. Semakin tinggi satuan Lumen sebuah lampu maka semakin terang atau tinggi pula Lux cahaya yang dipancarkannya. Lampu yang baik idealnya adalah ratio lumennya tinggi diatas 50 lm/W. Bahkan kini lampu-lampu Hemat Energi di pasaran sudah ada yang lumen per wattnya cukup tinggi, yaitu 60 lm/W. Untuk dapat menentukan berapa Lux yang tepat buat ruangan Anda maka jika ruangan Anda aplikasinya untuk bersantai, untuk kamar tidur, tempat makan, ruang keluarga, sebaiknya pilih yang watt dan lumen-nya tidak terlalu tinggi. Jangan menggunakan lampu yang terlalu terang pada ruangan tersebut. Karena apa? Karena cahaya yang lebih redup, soft atau tidak terlalu terang lebih nyaman untuk nuansa santai dan beristirahat. Sebaliknya, jika aplikasinya buat ruang kerja yang bernuansa serius, pilihlah yang watt dan lumennya yang tinggi.

Sebagai gambaran misalnya ruangan Anda berukuran 9 M2 dan berfungsi sebagai kamar tidur, kebutuhan lampunya sekitar 300 Lumen sudah cukup untuk dapat menerangi ruangan Anda.

3. Jenis Ballast dan Trafo

Di pasaran pada lampu tertentu, seperti jenis TL, PLC, Metal Halide dan spot ada yang masih menggunakan ballast dan trafo sebagai komponen lampunya. Dan tipe ballast dan trafo yang ada terbagi menjadi dua, konvensional (pakai kumparan/lilitan) dan elektronik. Dari kedua tipe ballast dan trafo tersebut, pilihlah yang dari jenis elektronik, jangan menggunakan yang jenis kumparan. Selain karena alasan Hemat Energi sebab ballast atau trafo elektronik terbukti lebih hemat energi, juga pada lampu yang ber-ballast atau trafo elektronik bentuknya lebih ramping sehingga tidak mengganggu estetika ruangan Anda.

4. Lampu Spot

Untuk obyek tertentu yang telah membutuhkan fokus penerangan seperti poster, lukisan atau obyek-obyek tertentu seperti patung, air mancur, atau pohon dan relief di taman misalnya, yang butuh sekali ditonjolkan, pasanglah lampu sorot yang mengarah ke obyek-obyek tersebut agar obyeknya nampak lebih menonjol dan hidup. Lampu seperti jenis ini dalam istilah design lighting disebut lampu spot. Untuk memilih lampu yang jenis seperti ini, pilihlah lampu yang berjenis PAR.

5. Lampu General Lighting

Untuk tipe general lightingnya, pilihlah yang jenis armaturenya dari downlight karena lebih fleksibel, yang titiknya bisa diatur menyebar mengikuti luas ceiling ruangan. Karena bentuknya yang tidak terlalu besar dan bisa inbow (masuk) ke dalam plafond membuat ruangan lebih indah secara estetika untuk mendukung design interior ruangan Anda.

6. Lampu Indirect Lighting

Untuk sistem pencahayaan ruang yang telah membutuhkan penerangan cahaya secara tidak langsung atau indirect, misal untuk koef ceiling (lekukan plafond) atau pada ornamen pada dinding, pilihlah lampu yang dari jenis TL karena bisa memberikan efek pencahayaan bayangan yang bagus. Lampu TL yang bentuknya memanjang lebih menghemat jumlah titik lampunya. Dan sekarang tersedia pilihan dengan bentuknya yang semakin kecil dan memanjang mirip dengan tubing neon sign yang dulu pada design interior lighting ruangan pernah dipakai juga sebagai lampu indirect lighting. Contoh lampu TL yang kecil seperti ini, pilih jenis lampu TL 5.

Demikian beberapa tips dari saya untuk memilih bohlam lampu yang tepat buat ruangan Anda. Semoga sharing tips ini bisa bermanfaat.

Imagine an elite professional services firm with a high-performing, workaholic culture. Everyone is expected to turn on a dime to serve a client, travel at a moment’s notice, and be available pretty much every evening and weekend. It can make for a grueling work life, but at the highest levels of accounting, law, investment banking and consulting firms, it is just the way things are.

Except for one dirty little secret: Some of the people ostensibly turning in those 80- or 90-hour workweeks, particularly men, may just be faking it.

Many of them were, at least, at one elite consulting firm studied by Erin Reid, a professor at Boston University’s Questrom School of Business. It’s impossible to know if what she learned at that unidentified consulting firm applies across the world of work more broadly. But her research, published in the academic journal Organization Science, offers a way to understand how the professional world differs between men and women, and some of the ways a hard-charging culture that emphasizes long hours above all can make some companies worse off.

Photo

 

Ms. Reid interviewed more than 100 people in the American offices of a global consulting firm and had access to performance reviews and internal human resources documents. At the firm there was a strong culture around long hours and responding to clients promptly.

“When the client needs me to be somewhere, I just have to be there,” said one of the consultants Ms. Reid interviewed. “And if you can’t be there, it’s probably because you’ve got another client meeting at the same time. You know it’s tough to say I can’t be there because my son had a Cub Scout meeting.”

Some people fully embraced this culture and put in the long hours, and they tended to be top performers. Others openly pushed back against it, insisting upon lighter and more flexible work hours, or less travel; they were punished in their performance reviews.

The third group is most interesting. Some 31 percent of the men and 11 percent of the women whose records Ms. Reid examined managed to achieve the benefits of a more moderate work schedule without explicitly asking for it.

They made an effort to line up clients who were local, reducing the need for travel. When they skipped work to spend time with their children or spouse, they didn’t call attention to it. One team on which several members had small children agreed among themselves to cover for one another so that everyone could have more flexible hours.

A male junior manager described working to have repeat consulting engagements with a company near enough to his home that he could take care of it with day trips. “I try to head out by 5, get home at 5:30, have dinner, play with my daughter,” he said, adding that he generally kept weekend work down to two hours of catching up on email.

Despite the limited hours, he said: “I know what clients are expecting. So I deliver above that.” He received a high performance review and a promotion.

What is fascinating about the firm Ms. Reid studied is that these people, who in her terminology were “passing” as workaholics, received performance reviews that were as strong as their hyper-ambitious colleagues. For people who were good at faking it, there was no real damage done by their lighter workloads.

It calls to mind the episode of “Seinfeld” in which George Costanza leaves his car in the parking lot at Yankee Stadium, where he works, and gets a promotion because his boss sees the car and thinks he is getting to work earlier and staying later than anyone else. (The strategy goes awry for him, and is not recommended for any aspiring partners in a consulting firm.)

A second finding is that women, particularly those with young children, were much more likely to request greater flexibility through more formal means, such as returning from maternity leave with an explicitly reduced schedule. Men who requested a paternity leave seemed to be punished come review time, and so may have felt more need to take time to spend with their families through those unofficial methods.

The result of this is easy to see: Those specifically requesting a lighter workload, who were disproportionately women, suffered in their performance reviews; those who took a lighter workload more discreetly didn’t suffer. The maxim of “ask forgiveness, not permission” seemed to apply.

It would be dangerous to extrapolate too much from a study at one firm, but Ms. Reid said in an interview that since publishing a summary of her research in Harvard Business Review she has heard from people in a variety of industries describing the same dynamic.

High-octane professional service firms are that way for a reason, and no one would doubt that insane hours and lots of travel can be necessary if you’re a lawyer on the verge of a big trial, an accountant right before tax day or an investment banker advising on a huge merger.

But the fact that the consultants who quietly lightened their workload did just as well in their performance reviews as those who were truly working 80 or more hours a week suggests that in normal times, heavy workloads may be more about signaling devotion to a firm than really being more productive. The person working 80 hours isn’t necessarily serving clients any better than the person working 50.

In other words, maybe the real problem isn’t men faking greater devotion to their jobs. Maybe it’s that too many companies reward the wrong things, favoring the illusion of extraordinary effort over actual productivity.